整理解雇の4要素

会社が、従業員の人を解雇やリストラをするには、「客観的に合理的な理由」が必要です。

※(労働契約法第16条:解雇)客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められること

なので、「お前は気に食わないからクビだ!」なんていうのは、裁判で戦ったら100%会社の負けです。(笑)

そこで!

不当解雇されそうな方にゼヒ覚えておいて欲しい、「整理解雇の4要素」というのをお伝えしておきますね。

これは、過去の判例などで基準にされている内容で、この「4要素」を全て満たさないと解雇が不当になる、というわけではありませんが、不当解雇かどうかを判断する材料になりますので、知っておいてください。

解雇やリストラの実行に必要な4つの要素

1.会社を維持するために人員整理を行う経営上の必要性があること
これは、「何人か辞めてもらわないと、固定費で会社が潰れる!」なんて場合です。

大手取引先に切られた、などなど、売上がガクンと落ちてしまってどうしようもなくて、会社を合理化する必要が「客観的に」わかるということですね。

2.解雇を回避するための努力していること
誰かのクビを切る前に、全員の雇用を確保するために何らかの努力をしたか?ということです。

例えば、

・役員報酬カット
・残業代カット
・ボーナスカット
・昇給停止
・新規採用ストップ
・配置転換
・希望退職

などがわかりやすいですね。

これだけやっても、どうしてもまだ出費を削り足りない、という場合は「客観的に合理的な理由」と言えるということです。

ですので、派遣社員の方や契約社員の方は、ここで真っ先にターゲットになる可能性があります・・・。

3.(解雇対象の)選定基準が妥当であること
誰かを選んで解雇するというからには、その基準が明確でないといけません。

※そういえば「ルーズヴェルト・ゲーム」でもリストラのシーンがありましたね。

「客観的に合理的な理由」で公平に選ばなくてはいけないですし、解雇通達をされる側にも納得できる内容である必要があるということです。

一番わかりやすいのは、

・職務怠慢で成績悪い
・欠勤ばっかり

なんて場合です。

会社にしてみれば、「利益を生み出さない」「あきらかに給料分の仕事をしていない」という人は、切りたくて切りたくてしょうがないわけです。^^;

こういうのはわかりやすいですし、解雇通達される側も「さもありなん」と納得するしか無いですが、怖いのは、

・ウチが解雇してもこの人は大丈夫だろう

という人も対象になる場合があるということです。

例で言いますと、

・若いから転職しやすい
・配偶者がいない
・会社に入って間もない(貢献度がまだ低い)

なんて具合です。

そうならないためには、「こいつをクビにしたら、会社がもっとやばくなる!」と思わせるくらいには頑張っておかないといけないということですね。^^;

4.従業員側に対して、事前に十分な説明がされている
つまり会社がリストラを実施しようとするならば、

・整理解雇をする必要性
・時期
・解雇人数
・選定基準
・退職条件

などなどを、十分に説明する必要があるということです。

大きい会社であれば労働組合なんかと折衝することになりますね。

この段階を省いていきなり大量解雇などしようもんなら、会社側は、まぁまず「無効判決」を食らうことになります。

最初に書いたとおり、これらをすべて満たさないと解雇できないというわけではなく、裁判になったときに判断の基準になるという内容ですが、これらに明らかに当てはまってなければ裁判まで持っていけば勝てる、ということです。^^


 

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